|
التنقيط تمنح للموظف سنويا نقطة عددية من 0 إلى 20 من طرف رئيس الإدارة أو السلطة المفوض لها لهذا الغرض ، وذلك بناء على عناصر التنقيط التالية : - إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة: (من 0 إلى 5)؛
- المردودية : (من 0 إلى 5)؛
- القدرة على التنظيم : (من 0 إلى 3)؛
- السلوك المهني : (من 0 إلى 4)؛
- البحث والابتكار : (من 0 إلى 3)؛
وتوافق كل نقطة عددية من النقط المذكورة الميزات التالية: - ممتاز : وتمنح للموظف الذي حصل على نقطة عددية تتراوح بين 18 و20 ؛
- جيد جدا : وتمنح للموظف الذي حصل على نقطة عددية تساوي أو تتجاوز 16 وتقل عن 18؛
- جيد : وتمنح للموظف الذي حصل على نقطة عددية تساوي أو تتجاوز 14 وتقل عن 16؛
- متوسط: وتمنح للموظف الذي حصل على نقطة عددية تساوي أو تتجاوز 10 وتقل عن 14؛
- ضعيف: وتمنح للموظف الذي حصل على نقطة عددية تقل عن 10.
و يتم إنجاز مسطرة التنقيط كما يلي: - تسلم البطاقات الفردية للتنقيط قبل فاتح أكتوبر من كل سنة من طرف الرؤساء المباشرين، إلى جميع الموظفين الموجودين في وضعية القيام بالوظيفة الخاضعين لمقتضيات هذا المرسوم ويثبت فيها المعنيون بالأمر البيانات المطلوبة ويرجعونها إلى رؤسائهم المباشرين.
- أما بالنسبة للموظفين الموجودين في وضعية الإلحاق فتوجه البطاقات الفردية للتنقيط الخاصة بهم، قبل فاتح سبتمبر من كل سنة من طرف الإدارة الأصلية إلى الإدارة الملحقين بها التي تتولى تنقيط المعنيين بالأمر طبقا للكيفيات والشروط المنصوص عليها في هذا المرسوم، وإرجاع بطاقات التنقيط مرفوقة، عند الاقتضاء، بتقارير التقييم إلى الإدارة الأصلية.
و يعتبر في الترقي في الرتبة ، معدل النقط المحصل عليها برسم السنوات المطلوبة للترقي (مثلا من الرتبة 5 إلى 6 : يتم اعتماد معدل نقطة سنتين). التقييم يخص التقييم الموظفين المرشحين للترسيم أو للترقي في الدرجة. وتتم هذه العملية مرة واحدة على الأقل كل سنتين من خلال مقابلة مع الرئيس المباشر. وتنصب هذه المقابلة أساسا على العناصر الخمس المشار إليها أعلاه (إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة ، المردودية، القدرة على التنظيم، السلوك المهني، البحث والابتكار ). والنقط الممنوحة للموظف، ومؤهلاته المهنية بالنظر للمهام الموكولة إليه، وكذا تطور مساره المهني من حيث الترقي والحركية. وعلى إثر هذه المقابلة، يعد الرئيس المباشر تقريرا يبين فيه مدى حاجة الموظف للاستفادة من إعادة التأهيل والحركية لممارسة مهام مناسبة لمؤهلاته و مدى استحقاقه للترسيم والترقي في الدرجة. و يعتبر في الترقي في الدرجة معدل النقط المحصل عليها برسم السنوات المطلوبة لهذه الترقية ونتائج التقييم والنظرة العامة والاقتراحات المدعمة المقدمة من طرف الرؤساء المباشرين. الترقي في الدرجة أو الإطار ابتداء من سنة 2006، أصبح الترقي في الدرجة أو الإطار يتم وفق المرسوم رقم 2.04.403 الصادر في 2 دجنبر 2005 المتعلق بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة والإطار. وتطبق مقتضيات هذا المرسوم على جميع موظفي الإدارات العمومية والجماعات المحلية باستثناء الهيئات والأطر التي تتوفر على أنظمة أساسية خاصة بها. وفي هذا الإطار تم إصدار مجموعة من القرارات من طرف الوزير الأول خاصة ببتحديد أنظمة امتحانات الكفاءة المهنية للترقي من درجة معية إلى الدرجة الموالية.وبحسب المرسوم المذكور أصبح الترقي في الدرجة أو الإطار يتم بطريقتين بالنسبة للموظفين المرتبين في السلالم ما بين 1 و10 وبطريقة واحدة بالنسبة للدرجات المرتبة في السلم 11 أو في درجات لها ترتيب استدلالي مماثل: - بالنسبة للموظفين المرتبين في السلالم ما بين 1 و10 :
- الترقي عن طريق امتحان الكفاءة المهنية في حدود 11%سنويا من عدد الموظفين المتوفرين على أقدمية ست سنوات في الدرجة على الأقل بالنسبة للموظفين المرتبين في السلالم من 1 إلى 10. ويضاف إلى مجموع نقط اختبارات امتحان الكفاءة المهنية المحصل عليها، معدل النقط المهنية المحصل عليها خلال الست سنوات الأخيرة . ويخصص لها معامل يعادل 30%من مجموع نقط الامتحان.
- الترقي بالاختيار بعد التقييد في جدول الترقي : يتم الترقي بالاختيار بعد التقييد في جدول الترقي في حدود 11% سنويا من عدد الموظفين المتوفرين على أقدمية 10 سنوات في الدرجة على الأقل.
وعندما لا يخول تطبيق نسبة الحصيص المالي للترقي عن طريق امتحان الكفاءة المهنية أو بالاختيار أي إمكانية للترقي، يتم اعتماد إمكانية واحدة للترقي. - بالنسبة الدرجات المرتبة في السلم 11 أو في درجات لها ترتيب استدلالي مماثل:
يتم الترقي بالاختيار بعد التقييد في جدول الترقي من الدرجات المرتبة في السلم 11 أو في درجات لها ترتيب استدلالي مماثل إلى الدرجة الموالية في حدود 22% سنويا من عدد الموظفين المرتبين في الرتبة السابعة والمتوفرين على 5 سنوات من الخدمة في الدرجة. من إعداد: سعيد صفصافي
النصوص التشريعية والتنظيمة
|
